Заработная плата и рынок труда

Заработная плата или оплата труда представляет одну из важнейших составляющих современной экономики, поскольку является обязательным параметром использования такого производственного фактора, как труд. В свою очередь наемный труд существует в любой экономике (рыночная, командная, капиталистическая и пр.) любой страны и, следовательно, стоимость наемного труда, затраты наемного труда важны для понимания закономерностей развития экономических систем.
С точки зрения экономической теории заработной платой является чистая продукция или доля дохода работы группы граждан (коллектива). Такая доля зависит от конечных результатов коллективной работы и распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного индивидуального труда, в том числе и реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
Заработная плата может представлять собой как цену труда (которая формируется под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения), так и денежное выражение стоимости рабочей силы в формате «товара». Величина такой стоимости определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. Можно сказать, что в обобщенном виде под заработной платой следует понимать размер денежного вознаграждения за выполняемую работу работником для работодателя .
Не существует абстрактного понятия заработной платы, она всегда определяет денежную меру труда конкретного работника, должности, профессии, поскольку на рынках рабочей силы (где и формируется цена и стоимость труда в формате заработной платы) продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – государство, предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты.
Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам . На таком рынке (который называется рынком труда) определяется самый важный параметр трудовых отношений - установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.
Говоря о системах оплаты труда или видах заработной платы, следует рассмотреть деление ее по двум основаниям.
По первому основанию заработная плата делится на два вида: основная и дополнительная. Основная заработная плата начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Дополнительная заработная плата - это установленные законом выплаты за непроработанное время. К дополнительной заработной плате относится:
- оплата отпусков,
- выходных пособий,
- льготных часов для подростков (гл. 21 ТК РФ) .
В условиях различных организационно-правовых форм собственности торговые предприятия получили самостоятельность в выборе порядка оплаты труда. Они самостоятельно определяют не только численность работников, но и формы оплаты труда.
По второму основанию заработная плата бывает компенсационной и стимулирующей.
Компенсационный характер заработной платы должен ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.д.), рабочей группы, самого работника.
Такая зарплата должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации, т.е. компенсации должны выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления, рычагом для руководителя. Руководство организации должно иметь возможность, как поощрения, так и наказания в системе компенсации.
При изменении системы заработной платы новая система компенсации, с одной стороны не должна ухудшать положение сотрудников в материальном плане, наоборот, при разработке и внедрении новой системы у работника должна быть возможность увеличивать свое денежное вознаграждение по сравнению со старой системой, но с другой стороны, система компенсаций не должна предъявлять чрезмерных требований к предприятию, не должна подрывать экономическую состоятельность предприятия и его конкурентоспособность.
Управление компенсационной заработной платой со стороны работодателя должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности компенсационного пакета.
Стимулирующая заработная плата состоит из трех частей: гарантированной; пропорциональной осязаемому результату труда; премиальной – доли в выигрыше от повышения эффективности производства.
Такая заработная плата целиком зависит от результатов труда и способствует росту производительности труда работников.
Заработная плата выполняет в общественно-экономической жизни ряд функций: воспроизводственная, стимулирующая, измерительно-распределительная, разместительная, формирования платежеспособного спроса населения), которые реализуются только при условии выполнении заработной платой ряда условий. Такие условия несколько различаются для работника и работодателя (предприятия, хозяйствующего субъекта-нанимателя), но в целом должны одновременно удовлетворять потребности обеих сторон трудовых отношений.
В первую очередь оплата труда за равный труд должна быть одинаковой, что часто не соответствует фактическим рыночным условиям, когда за одинаковый по характеру труд предлагается различный объем вознаграждения (оплаты труда). Но при таком равенстве должна существовать дифференциация труда в зависимости от трудового вклада работника в общие результаты коллектива, группы, организации, содержания и условий труда (не входящих в средние параметры по рынку), с учетом отраслевой принадлежности и сложности выполняемой работы. Значительно влияет на уровень оплаты труда квалификация работника, так как при более высоком уровне квалификации работодатель готов платить выше заданного для конкретного вида труда. Такая дифференциация позволяет формировать стимулирующие принципы оплаты труда, в то время как экономическая природа оплаты труда предполагает его мотивационный характер .
Для любого экономического субъекта важно, чтобы темпы роста производительности труда персонала опережали темпы роста заработной платы, выплачиваемой этим работникам. Для работников выгодно, чтобы эти темпы совпадали, и если это происходит, то на предприятии происходит баланс интересов работника и работодателя. Соответственно, в идеальных условиях должно происходить повышение уровня оплаты труда в случаях увеличения темпов роста экономических показателей предприятия, обусловленных повышением эффективности труда работников.
Должно применяться и обратное правило – снижения заработной платы при снижении показателей работника. Но в этом случае должен работать принцип учета только индивидуальных показателей . Если премировать работника можно за положительную динамику обобщенных показателей работы предприятия (премия за повышение продаж, например), то депремировать за то, что у предприятия снижаются итоговые показатели, на которые конкретный работник может и не влиять, экономически нецелесообразно, так как такая мера не повлечет за собой формирования логической цепочки в мотивационном поведении работника.
Заработная плата и механизмы ее расчета и начисления должны быть логичны и просты для соответствующих служб предприятия, а также понятны работнику и доступны для проверки со стороны третьих лиц (включая органы государственного надзора).